Al Comune di Potenza
							Unità di Direzione
							“Servizi Istituzionali” - Servizio “Risorse Umane”
							C/da S. A. La Macchia
							85100 – Potenza (PZ)

Il/La sottoscritto/a ______________________________ nato/a a ____________ il __/__/____ e residente a ________________________________  in ______________________________ n. ___;

C H I E D E
di essere ammesso/a alla procedura selettiva interna per l’attribuzione della progressione orizzontale anno 2017.
A tal fine, sotto la propria responsabilità e consapevole delle conseguenze disposte dagli artt. 75 e 76 del decreto del Presidente della Repubblica n.445 del 28 dicembre 2000 in caso di dichiarazioni mendaci,
D I C H I A R A
1.	di essere inquadrato/a, alla data del 1° novembre 2017 nella categoria  ___  posizione economica ______
2.	di aver maturato due anni di anzianità nella posizione economica rivestita all’interno della categoria economica al giorno precedente la data di decorrenza della progressione economica *
3.	che alla data del 1° novembre 2017 era in servizio presso l’Unità di Direzione  ______________________
4.	di essere in possesso, alla data del 1° novembre 2017 dei seguenti requisiti che a parità di punteggio danno diritto alla precedenza in graduatoria:
REQUISITO	DATA	
anzianità di servizio nella categoria di appartenenza	Dal	
anzianità di servizio nella categoria economica	Dal	
anzianità di servizio nella categoria immediatamente inferiore	Dal	
anzianità di servizio	Dal	
* è da considerare anche la carriera prestata in altri Enti diversi dal Comune di Potenza

Data _______________								    Firma
_______________________________

SISTEMA DI VALUTAZIONE
CRITERI DI VALUTAZIONE
Oggetto del sistema di valutazione sono le prestazioni, il potenziale e la posizione. La valutazione si articola in tre livelli, di competenza del dirigente valutatore.
PRIMO LIVELLO DI VALUTAZIONE
Il primo livello di valutazione si avvale di otto indicatori fissi di eccellenza, diversificati per ambito (prestazioni, potenziale e posizione) e per categoria, che non possono essere modificati e a cui è possibile attribuire un punteggio da 1 a 5 “valutazione di base- VB1” con i seguenti significati:
Punti	Valutazione	
1	Contributo non adeguato	
2	Contributo al di sotto delle attese	
3	Contributo parzialmente al di sotto delle attese	
4	Contributo in linea con le attese	
5	Contributo superiore alle attese	
Gli otto indicatori fissi del primo livello di valutazione, all. B del presente bando, sono distinti per ciascun ambito (prestazioni, potenziale e posizione), i singoli punteggi vengono  raccolte in una “media aritmetica - Ma”, rapportata al numero degli “indicatori di eccellenza – IEn” utilizzati, che rappresenta la valutazione di sintesi per l’ambito di valutazione medesimo. 
Per l’ottenimento del punteggio finale dell’ambito di valutazione considerato, la media aritmetica così ottenuta (Ma), viene moltiplicata per il numero di indicatori utilizzati per quell’ambito (IEn) e per un peso (Pr%) che rappresenta la “percentuale di risultato” complessiva che il valutatore attribuisce per il relativo ambito e che esprime, differenziandolo, un giudizio sull’attività effettivamente svolta anche in relazione al profilo professionale. Per il primo livello di valutazione la percentuale di risultato è compresa tra 0% e 90%. La percentuale di risultato attribuibile è differenziata in fasce come segue:  
Valore media Ma	Significato valutazione di sintesi per l’ambito	Percentuale di risultato	
1 ≤ Ma < 2	Contributo non adeguato	compresa  tra 0% e 25%	
2 ≤ Ma < 3	Contributo al di sotto delle attese	compresa  tra 26% e 40%	
3 ≤ Ma < 4	Contributo parzialmente al di sotto delle attese	compresa  tra 41% e 55%	
4 ≤ Ma < 5	Contributo in linea con le attese	compresa tra 56% e 90%	
Ma = 5	Contributo superiore alle attese		
Il valore dei range delle percentuali di risultato sono attribuite dal dirigente valutatore sulla base di valutazioni che tengono conto delle seguenti attitudini del dipendente valutato:

Valutazione	Se
4 ≤ Ma ≤  5	Se
3 ≤ Ma < 4	Se
2 ≤ Ma < 3	Se
1 ≤ Ma < 2	
Discontinuo	56%	41%	26%	0%	
Perspicace	60%	45%	30%	15%	
Affidabile	66%	50%	35%	25%	
Scrupoloso	70%	53%	40%		
Propositivo	76%	55%			
Qualitativo	80%				
Efficace	86%				
Innovativo	90%				

Il punteggio finale massimo attribuibile nel primo livello di valutazione è pari a 36 punti. Per accedere al secondo livello di valutazione è necessario che il valutato abbia ottenuto almeno punti 22 nella valutazione di primo livello. Il mancato raggiungimento del punteggio minimo per accedere al secondo livello di valutazione comporta, in ogni caso, l’esclusione dall’attribuzione della posizione economica.

SECONDO LIVELLO DI VALUTAZIONE
Il secondo livello di valutazione si avvale di sei indicatori variabili di eccellenza, due per ciascun ambito (prestazioni, potenziale e posizione), scelti tra una rosa di “indicatori di massima eccellenza– ImEn”,  a cui è possibile attribuire un punteggio da 1 a 2 “valutazione di base- VB2” con i seguenti significati:
Punti	Valutazione	
1	Contributo in linea con le attese	
2	Contributo superiore alle attese	
La valutazione di secondo livello permette di esprimere un giudizio di merito in relazione alla specificità del lavoro svolto dal valutato in relazione alle  caratteristiche organizzative e alle specifiche attività svolte nell’Unità di Direzione di appartenenza. Gli indicatori scelti dai dirigenti valutatori devono comunque essere diversi da quelli indicati fissi in scheda e una volta scelti per ciascuna categoria, diventano fissi per quella categoria (devono essere utilizzati per ciascun valutato appartenente a quella categoria).
Gli indicatori individuati dalla conferenza dei dirigenti, per ciascuna categoria, sono i seguenti:
VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE
CAT A:	capacità di adattarsi alle situazioni impreviste
	capacità di lavorare in gruppo
CAT B:	capacità di adattarsi alle situazioni impreviste
		grado di integrazione con il contesto organizzativo del settore 
CAT C:	capacità di mantenere costanti comportamenti professionali e precisione nell’esecuzione del lavoro
	senso di responsabilità verso l’Amministrazione, valutazione delle conseguenze delle azioni e   assunzione di responsabilità
VALUTAZIONE RELATIVA AL POTENZIALE
CAT A:		capacità di migliorare la propria professionalità
	abilità ad ottenere le informazioni che necessitano
CAT B:	capacità di migliorare la propria professionalità
   	flessibilità interfunzionale
CAT C:	capacità di migliorare la propria professionalità
	capacità di assicurare l’interpretazione e l’applicazione corretta delle norme e delle procedure tecniche  nell’ambito delle proprie attività di lavoro
VALUTAZIONE RELATIVA ALLA POSIZIONE
CAT A:	capacità di gestione del tempo, pianificazione delle attività
	capacità di ottimizzare i flussi di lavoro
CAT B:	capacità di gestione del tempo, pianificazione delle attività
	capacità di ottimizzare i flussi di lavoro
CAT C:	diagnosi e decisione: fare analisi, produrre alternative, valutare le conseguenze, assumere decisioni tempestive, qualora autorizzati anche di massima, identificare i problemi, farsi carico delle decisioni, qualora autorizzati anche di massima, verificare gli esiti
	capacità di ottimizzare i flussi di lavoro
Gli indicatori di secondo livello, nell’ambito di ciascuna categoria, sono uguali per tutte le Unità di Direzione.
Anche nel secondo livello di valutazione, i singoli punteggi vengono  raccolte in una “media aritmetica - Ma”, rapportata al numero degli “indicatori di massima eccellenza – ImEn” utilizzati, che rappresenta la valutazione di sintesi della valutazione di massima eccellenza. 
Per l’ottenimento del punteggio finale di secondo livello, la media aritmetica così ottenuta (Ma), viene moltiplicata per il numero di indicatori utilizzati (ImEn) e per un peso (Pr%) che rappresenta la “percentuale di risultato” complessiva che il valutatore attribuisce per la valutazione di massima eccellenza e che esprime, differenziandolo, un giudizio sull’attività effettivamente svolta anche in relazione alla specificità del lavoro svolto dal valutato. Per il secondo livello di valutazione la percentuale di risultato è compresa tra il 91% e il 100%. 

Valore media Ma	Significato valutazione di sintesi massima eccellenza	Percentuale di risultato	
1 ≤ Ma < 2	Contributo in linea con le attese	compresa          tra 91% e   100%	
Ma = 2	Contributo superiore alle attese		
Il valore dei range delle percentuali di risultato sono attribuite dal dirigente valutatore sulla base di valutazioni che tengono conto delle seguenti attitudini del dipendente valutato:
Valutazione	Se 1 ≤ Ma ≤  2	
Discontinuo		
Perspicace		
Affidabile		
Scrupoloso	91%	
Propositivo	93%	
Qualitativo	95%	
Efficace	98%	
Innovativo	100%	
Il punteggio finale massimo attribuibile nel secondo livello di valutazione è pari a 12 punti. Per accedere al terzo livello di valutazione non è richiesto che il valutato abbia ottenuto un punteggio minimo al secondo livello  di valutazione. Il punteggio finale massimo cumulato di primo e secondo livello è pari a 48 punti.
TERZO LIVELLO DI VALUTAZIONE
Nel terzo livello di valutazione il dirigente ha disponibili per ciascun valutato ulteriori 12 punti per il contesto organizzativo e responsabilità/mansioni svolte dal dipendente. Il dirigente si esprime sulla base di una scheda di rilevazione dei carichi e delle responsabilità in capo al singolo dipendente; la scheda di rilevazione dei carichi di lavoro e delle responsabilità viene compilata dal dirigente valutatore previo confronto con il dipendente che in questa fase potrà presentare ogni ulteriore documentazione utile. Il dirigente si avvale di criteri di valutazione oggettivi, definiti in sede di conferenza dei dirigenti con il supporto del Nucleo di Valutazione.
La parte introduttiva di ciascuna scheda di valutazione  riporta le sezioni “Descrizione del contesto organizzativo” e “Responsabilità/mansioni svolte nell’anno di riferimento”.
Nella “Descrizione del contesto organizzativo” il dirigente valutatore riporta una descrizione della struttura organizzativa nella quale il dipendente valutato è inserito, delle principali relazioni e degli strumenti operativi oltre che delle altre risorse a disposizione, anche in termini di organico. Nella descrizione delle  “Responsabilità/mansioni svolte nell’anno di riferimento” il dirigente valutatore riporta la natura e le caratteristiche delle responsabilità e/o delle mansioni svolte relative al dipendente valutato. Il dirigente dovrà rappresentare in sintesi una mappatura delle responsabilità, delle competenze e delle mansioni  riferibili al singolo dipendente. 
 Sulla base delle informazioni assunte dal contesto organizzativo e dalle responsabilità/mansioni svolte, il dirigente colloca il dipendente valutato all’interno di una matrice, detta MATRICE DELLE RESPONSABILITA’ E DELLE MANSIONI che mette in relazione il contesto organizzativo (macroattività/aree/processi) con le responsabilità/mansioni (responsabilità/ruoli/ mansioni) diversificate per categoria di appartenenza. 
L’utilizzo della matrice consentirà di verificare quale responsabilità/ ruolo/mansione assume ciascun dipendente per singole aree/processi e a quale titolo ciascuna responsabilità/ruolo/ mansione partecipa al processo.
La matrice delle responsabilità e delle mansioni è metodologicamente rappresentabile come segue: 
•	Righe: 	      - CONTESTO ORGANIZZATIVO - dipendente x categoria         macroatt. /aree/processi
•	Colonne:        - RESPONSABILITA’ E MANSIONI	                                                responsabilità/ mansione
•	Celle all’incrocio tra colonne (responsabilità/ruolo/mansione) e righe (macroattività /aree/processi). In queste celle sono indicati i tipi di responsabilità e/o di mansione assunti nel processo rispetto alle attività svolte.
La matrice utilizzata evidenzia le seguenti tipologie di responsabilità/ruoli/mansioni di processo, diversificate in base alla categoria di appartenenza, che vengono determinate dalla conferenza dei dirigenti, sulla base dei seguenti criteri:

Categoria C - Competenze
O 	=  Operatore -  Indica chi opera sul processo svolgendo le attività relative rispondendone al   Responsabile. 					 	  da 0 a 5 punti	
A	= Addetto - Indica chi svolge un ruolo in uno specifico processo produttivo/ amministrativo, operando con un certo grado di autonomia. 	 		  da 6 a 10 punti	
R	= Responsabile-  Indica chi oltre ad operare con un certo grado di autonomia, intrattiene relazioni al di fuori dell’unità organizzativa di appartenenza (relazioni esterne di tipo istituzionale e/o relazioni con gli utenti di natura diretta).            			 da 11 a 15 punti	
Categoria B - Mansioni
MO	= Operatore che ha mansioni di tipo operativo, senza particolari complessità rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi,  e che utilizza sistemi elettronici semplici (software grafico, fogli elettronici, sistemi di video scrittura, centralini)  da 0 a 7 punti	
MC	= Collaboratore con una discreta complessità dei problemi da affrontare (anche di contenuto specialistico) e discreta ampiezza delle soluzioni possibili 	  da 8 a 15 punti
Categoria  A - Mansioni
MA	= Operatore che ha mansioni di tipo ausiliario con problematiche lavorative di tipo semplice, con bassa ampiezza delle soluzioni possibili		 da 0 a 7 punti
MO	= Operatore che ha mansioni di tipo operativo che utilizza sistemi elettronici semplici, apparecchiature di facile uso,  macchine semplici o mezzi di servizio 		 da 8 a 15 punti	
Il punteggio determinato dovrà essere rapportato in dodicesimi, moltiplicandolo per 0.8.

Nella scheda di rilevazione, per ciascun dipendente, il dirigente provvede a descrivere in sintesi le responsabilità, le competenze e le mansioni indicandone la collocazione, ai fini del punteggio, nella corrispondente fasce di responsabilità (E - AA - A - MA - M), competenze (R - A - O) e mansioni [(MC - MO; cat. B) (MO - MA; cat. A)].
Il punteggio attribuito scaturisce da un sistema di calcolo misto. Per ciascuna “macroattività” indicata viene attribuito un punteggio base, una maggiorazione ed un bonus.
I punteggi base, le maggiorazioni ed i bonus sono diversificati a seconda della categoria di appartenenza e della fascia di responsabilità, competenze e mansioni in cui ricade l’attività.
Per ogni colonna (fascia di responsabilità/competenze/mansioni) il punteggio è così attribuito:

CATEGORIA C
I punteggi base, le maggiorazioni ed i bonus per la categoria C sono così distinti:

Fascia di competenza O
(corrispondente al dipendente che opera all'interno del processo rispondendo al solo responsabile, come da allegato D)
Punteggio base 1, da attribuire alla prima macroattività;
Maggiorazione di 1 punto, per ogni macroattività successiva alla prima, fino ad un massimo di cinque attività oltre le quali il punteggio base si arresta
Bonus di 0,20 per ogni macroattività in fascia O successiva alla prima
Fascia di competenza A
(corrispondente all’addetto che opera con un certo grado di autonomia operativa, rispondendo principalmente dei risultati al responsabili, come da allegato D)
Punteggio base 6, da attribuire alla prima macroattività;
Maggiorazione di 1 punto, per ogni macroattività successiva alla prima, fino ad un massimo di cinque attività oltre le quali il punteggio base si arresta
Bonus di 0,30 per ogni macroattività in fascia A successiva alla prima
Fascia di competenza R
(corrispondente al dipendente che opera con un certo grado di autonomia operativa, oltre a interrelazionarsi con altre strutture dell'Ente, come da allegato D)
Punteggio base 11, da attribuire alla prima macroattività;
Maggiorazione di 1 punto, per ogni macroattività successiva alla prima, fino ad un massimo di cinque attività oltre le quali il punteggio base si arresta
Bonus di 0,40 punti per ogni macroattività in fascia R successiva alla prima
Il punteggio del terzo livello di valutazione si ottiene sommando al punteggio base, attribuito alla macroattività collocata nella fascia più alta di competenze, le maggiorazioni ed i bonus per ogni ulteriore macroattività successiva alla prima ricadente nella stessa fascia ed i bonus per tutte le macroattività collocate nelle fasce più basse.
Ai fini dell’attribuzione del punteggio complessivo, il punteggio attribuito al terzo livello deve essere riproporzionato a 12 (punteggio del terzo livello di per 0,80).

CATEGORIA B
I punteggi base, le maggiorazioni ed i bonus per la categoria B sono così distinti:

Fascia di mansioni MO
(corrispondente all’operatore assegnatario di mansioni senza particolari complessità operative, come da allegato D)
Punteggio base 1, da attribuire alla prima macroattività;
Maggiorazione di 1 punto, per ogni macroattività successiva alla prima, fino ad un massimo di sette attività oltre le quali il punteggio base si arresta
Bonus di 0,30 punti per ogni macroattività in fascia MO successiva alla prima
Fascia di mansioni MC
(corrispondente al collaboratore assegnatario di  mansioni con un discreto grado di complessità operativa, come da allegato D)
Punteggio base 8, da attribuire alla prima macroattività;
Maggiorazione di 1 punto, per ogni macroattività successiva alla prima, fino ad un massimo di otto attività oltre le quali il punteggio base si arresta
Bonus di 0,40 per ogni macroattività in fascia MC successiva alla prima
Il punteggio del terzo livello di valutazione si ottiene sommando al punteggio base, attribuito alla macroattività collocata nella fascia più alta di mansioni, le maggiorazioni ed i bonus per ogni ulteriore macroattività successiva alla prima ricadente nella stessa fascia ed i bonus per tutte le macroattività collocate nelle fasce più basse.
Ai fini dell’attribuzione del punteggio complessivo, il punteggio attribuito al terzo livello deve essere riproporzionato a 12 (punteggio del terzo livello di per 0,80).

CATEGORIA A
I punteggi base, le maggiorazioni ed i bonus per la categoria A sono così distinti:

Fascia di mansioni MA
(corrispondente all’ausiliario che opera a supporto alle attività del settore, come da allegato D)
Punteggio base 1, da attribuire alla prima macroattività;
Maggiorazione di 1 punto, per ogni macroattività successiva alla prima, fino ad un massimo di sette attività oltre le quali il punteggio base si arresta
Bonus di 0,30 per ogni macroattività in fascia MA successiva alla prima
Fascia di mansioni MO
(corrispondente all’operatore che supporta l'attività del settore utilizzando apparecchiature di semplice utilizzo, come da allegato D)
Punteggio base 8, da attribuire alla prima macroattività;
Maggiorazione di 1 punto, per ogni macroattività successiva alla prima, fino ad un massimo di otto attività oltre le quali il punteggio base si arresta
Bonus di 0,40 punti per ogni macroattività in fascia MO successiva alla prima
Il punteggio del terzo livello di valutazione si ottiene sommando al punteggio base, attribuito alla macroattività collocata nella fascia più alta di mansioni, le maggiorazioni ed i bonus per ogni ulteriore macroattività successiva alla prima ricadente nella stessa fascia ed i bonus per tutte le macroattività collocate nelle fasce più basse.
Ai fini dell’attribuzione del punteggio complessivo, il punteggio attribuito al terzo livello deve essere riproporzionato a 12 (punteggio del terzo livello di per 0,80).

INDICATORI PRIMO LIVELLO DI VALUTAZIONE

Indicatori di eccellenza della prestazione
Categoria A
•	Capacità di comprendere e rispettare le disposizioni
•	Abilità tecnico-operativa dimostrata nello svolgimento dell’attività
•	Puntualità e rapidità nello svolgimento dell’attività
•	Capacità di mantenere costanti comportamenti professionali e precisione nell’esecuzione del lavoro
•	Grado di integrazione con il contesto organizzativo del settore
Categoria B
•	Capacità di relazionarsi con il personale interno ed esterno all’Ente
•	Capacità di lavorare in gruppo
•	Conoscenze tecnico-specialistiche dimostrate nello svolgimento dell’attività
•	Puntualità e rapidità nello svolgimento dei compiti assegnati
Categoria C
•	Capacità di relazionarsi con il personale interno ed esterno all’Ente
•	Puntualità e rapidità nello svolgimento dei compiti assegnati
•	Realizzazione degli obiettivi prefissati

Indicatori di eccellenza del potenziale
Categoria A
•	Capacità di adattamento ai mutamenti
•	Impegno ed interesse per il lavoro
Categoria B
•	Capacità di migliorare la propria professionalità
•	Capacità di assumere compiti di responsabilità (risolvere le difficoltà anche senza ricorrere al superiore)
•	Impegno ed interesse per il lavoro
Categoria C
•	Capacità di assumere compiti di responsabilità (risolvere le difficoltà anche senza ricorrere al superiore)
•	Organizzazione del proprio lavoro e gestione del tempo
•	Capacità di analisi e sintesi
Indicatori di eccellenza della posizione
Categoria A
•	Orientamento al risultato e affidabilità (finalizzare l’attività professionale agli obiettivi,garantire il rispetto degli impegni e la qualità del risultato)
Categoria B
•	Orientamento al risultato e affidabilità (finalizzare le attività professionali agli obiettivi,garantire il rispetto degli impegni e la qualità del risultato, stimolare i collaboratori)
Categoria C
•	Partecipazione e contributo alla gestione dell’ente (coerenza dei comportamenti rispetto al perseguimento dei fini generali dell’ente, propositività)
•	Affidabilità (mantenere costanti comportamenti professionali ottimali rispetto a risultati e vincoli)

INDICATORI SECONDO LIVELLO DI VALUTAZIONE

Gli indicatori di massima eccellenza utilizzabili per il secondo livello di valutazione, da non sovrapporre se sono già esistenti nella scheda di valutazione delle singole categorie, sono i seguenti:
Valutazione della prestazione
•	Capacità di adattarsi alle situazioni impreviste
•	capacità di comprendere e rispettare norme e regole
•	abilità tecnico-operativa dimostrata nello svolgimento dei compiti assegnati
•	competenze tecnico-specialistiche dimostrate nello svolgimento dei compiti assegnati
•	capacità di mantenere costanti comportamenti professionali e precisione nell’esecuzione del lavoro
•	senso di responsabilità verso l’Amministrazione, valutazione delle conseguenze delle azioni e assunzione di responsabilità
•	adattarsi tempestivamente alle nuove situazioni normative, abilità tecnico-operativa a modificare i percorsi
•	grado di integrazione con il contesto organizzativo del settore
•	capacità di lavorare in gruppo
Valutazione relativa al potenziale
•	capacità di assumere compiti di responsabilità, risolvere le difficoltà anche senza ricorrere al livello decisionale superiore
•	capacità propositiva e progettuale, di affrontare le novità, di fornire suggerimenti migliorativi
•	capacità di analisi e di sintesi
•	impegno e interesse per il lavoro
•	capacità di migliorare la propria professionalità
•	assicurare l’interpretazione e l’applicazione corretta delle norme e delle procedure tecniche nell’ambito delle proprie attività di lavoro
•	capacità di lavorare sempre meglio analizzando i problemi anche complessi e saperne cogliere gli aspetti essenziali
•	flessibilità interfunzionale
•	abilità ad ottenere le informazioni che necessitano
Valutazione relativa alla posizione
•	Iniziativa ed autonomia: anticipare i problemi, al fine non farli verificare
•	affidabilità: mantenere costanti comportamenti professionali rispetto a risultati e vincoli
•	diagnosi e decisione: fare analisi, produrre alternative, valutare le conseguenze, assumere decisioni tempestive, qualora autorizzati anche di massima, identificare i problemi, farsi carico delle decisioni, qualora autorizzati anche di massima, verificare gli esiti
•	esercizio dell’autorità: rispettare e far rispettare le norme, regole e procedure, favorendone la comprensione
•	capacità di guida dei dipendenti: costituire un punto di riferimento dei collaboratori, ascendente sul personale
•	conoscenza di connessioni tra il proprio ruolo e quello degli altri all’interno dell’organizzazione
•	capacità di gestione del tempo, pianificazione delle attività
•	capacità di ottimizzare i flussi di lavoro

MODELLO SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE

Anno di riferimento ________________

VALUTATO	
Cognome:	Nome: 	
Data di nascita:	N° matricola:	
Titolo di studio:	Data di assunzione: 	
Profilo attuale:	Categoria: A	Posizione economica:	
Unità di Direzione di appartenenza:	

DIRIGENTE RESPONSABILE	
Cognome:	Nome: 	

ALTRO VALUTATORE	
Cognome:	Nome: 	

Periodo di valutazione da .................... a ..................

DESCRIZIONE DEL CONTESTO ORGANIZZATIVO
In questa sezione va riportata una breve descrizione della struttura organizzativa nella quale il dipendente è inserito, delle principali relazioni e degli strumenti operativi oltre che delle risorse a disposizione in termini di organico (informazioni che permettono di riferire la valutazione alle caratteristiche del contesto lavorativo in cui le persone operano). Le valutazioni possono avvenire sia per compiti di responsabilità con caratteristiche relativamente autonome, di lavoro di gruppo o per compiti con caratteristiche di stretta correlazione rispetto agli obiettivi annuali assegnati con il PEG.

RESPONSABILITA’/MANSIONI SVOLTE NELL’ANNO DI RIFERIMENTO
Queste informazioni permettono di riferire la valutazione rispetto alla natura e alle caratteristiche di responsabilità esistenti nell’intero Ente con parametri da ponderare rispetto alla categoria di appartenenza.

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SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE _________________________________________________   CAT. A

Tipologia indicatori	Indicatori di valutazione  di primo livello	A

Valutaz. base VB1
(da 1 a 5)	B

Media Valore Ma	C

Num. Indic.
IEn	D

Peso
Pr%
0- 90	E

Punti valutaz.
B*C*D	
							
Prestazione	Capacità di comprendere e rispettare le disposizioni						
	Abilità tecnico-operativa dimostrata nello svolgimento dell’attività						
	Puntualità e rapidità nello svolgimento dell’attività						
	Capacità di mantenere costanti comportamenti professionali e precisione nell’esecuzione del lavoro						
	Grado di integrazione con il contesto organizzativo del settore						
 	
Potenziale	Capacità di adattamento ai mutamenti						
	Impegno ed interesse per il lavoro						
 	
Posizione	Orientamento al risultato e affidabilità (finalizzare l’attività professionale agli obiettivi,garantire il rispetto degli impegni e la qualità del risultato)
						
 	TOTALE PUNTEGGIO I LIVELLO		
SE IL TOTALE PUNTEGGIO I LIVELLO ≥ 22 IL VALUTATO PUO’ ACCEDERE ALLA VALUTAZIONE DI SECONDO LIVELLO	
Ind. di massima eccellenza	Indicatori di valutazione  di secondo livello	A

Valutaz. base VB2 
 (da 1 a 2)	B

Media Valore Ma	C

Num. Indic.
IEn	D

Peso
Pr%  91- 100	E

Punti valutaz.
B*C*D	
	Capacità di adattarsi alle situazioni impreviste						
	 Capacità di lavorare in gruppo						
	Capacità di migliorare la propria professionalità							
	Abilità ad ottenere le informazioni che necessitano						
	Capacità di gestione del tempo, pianificazione delle attività						
	Capacità di ottimizzare i flussi di lavoro						
 	TOTALE PUNTEGGIO II LIVELLO		
VALUTAZIONE PER CONTESTO ORGANIZZATIVO E RESPONSABILITÁ/MANSIONI DEL DIPENDENTE	
 	TOTALE PUNTEGGIO III LIVELLO		
		TOTALE PUNT. (I LIV + II LIV. + III LIV.)		

Giudizio complessivo del Valutatore

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Osservazioni del Valutato

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Data ............./............../.............

               Firma del Valutato 							    Firma del Valutatore
...................................................	                                                                                             ...................................................

	MODELLO SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE

Anno di riferimento ________________

VALUTATO	
Cognome:	Nome: 	
Data di nascita:	N° matricola:	
Titolo di studio:	Data di assunzione: 	
Profilo attuale:	Categoria: B	Posizione economica:	
Unità di Direzione di appartenenza:	

DIRIGENTE RESPONSABILE	
Cognome:	Nome: 	

ALTRO VALUTATORE	
Cognome:	Nome: 	

Periodo di valutazione da .................... a ..................

DESCRIZIONE DEL CONTESTO ORGANIZZATIVO
In questa sezione va riportata una breve descrizione della struttura organizzativa nella quale il dipendente è inserito, delle principali relazioni e degli strumenti operativi oltre che delle risorse a disposizione in termini di organico (informazioni che permettono di riferire la valutazione alle caratteristiche del contesto lavorativo in cui le persone operano). Le valutazioni possono avvenire sia per compiti di responsabilità con caratteristiche relativamente autonome, di lavoro di gruppo o per compiti con caratteristiche di stretta correlazione rispetto agli obiettivi annuali assegnati con il PEG.

RESPONSABILITA’/MANSIONI SVOLTE NELL’ANNO DI RIFERIMENTO
Queste informazioni permettono di riferire la valutazione rispetto alla natura e alle caratteristiche di responsabilità esistenti nell’intero Ente con parametri da ponderare rispetto alla categoria di appartenenza.

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SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE _________________________________________________   CAT. B

Tipologia indicatori	Indicatori di valutazione  di primo livello	A

Valutaz. base VB1
(da 1 a 5)	B

Media Valore Ma	C

Num. Indic.
IEn	D

Peso
Pr%
0- 90	E

Punti valutaz.
B*C*D	
							
Prestazione	Capacità di relazionarsi con il personale interno ed esterno all’Ente						
	Capacità di lavorare in gruppo						
	Conoscenze tecnico-specialistiche dimostrate nello svolgimento dell’attività						
	Puntualità e rapidità nello svolgimento dei compiti assegnati						
 	
Potenziale	Capacità di migliorare la propria professionalità						
	Capacità di assumere compiti di responsabilità (risolvere le difficoltà anche senza ricorrere al superiore)						
	Impegno ed interesse per il lavoro						
 	
Posizione	Orientamento al risultato e affidabilità (finalizzare le attività professionali agli obiettivi, garantire il rispetto degli impegni e la qualità del risultato, stimolare i collaboratori)						
 	TOTALE PUNTEGGIO I LIVELLO		
SE IL TOTALE PUNTEGGIO I LIVELLO ≥ 22 IL VALUTATO PUO’ ACCEDERE ALLA VALUTAZIONE DI SECONDO LIVELLO	
Ind. di massima eccellenza	Indicatori di valutazione  di secondo livello	A

Valutaz. base VB2 
 (da 1 a 2)	B

Media Valore Ma	C

Num. Indic.
IEn	D

Peso
Pr%  91- 100	E

Punti valutaz.
B*C*D	
	Capacità di adattarsi alle situazioni impreviste							
	Grado di integrazione con il contesto organizzativo del settore						
	Capacità di migliorare la propria professionalità						
	Flessibilità interfunzionale						
	Capacità di gestione del tempo, pianificazione delle attività						
	Capacità di ottimizzare i flussi di lavoro						
 	TOTALE PUNTEGGIO II LIVELLO		
VALUTAZIONE PER CONTESTO ORGANIZZATIVO E RESPONSABILITÁ/MANSIONI DEL DIPENDENTE	
 	TOTALE PUNTEGGIO III LIVELLO		
		TOTALE PUNT. (I LIV + II LIV. + III LIV.)		

Giudizio complessivo del Valutatore

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Osservazioni del Valutato

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Data ............./............../.............

               Firma del Valutato 							    Firma del Valutatore
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MODELLO SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE

Anno di riferimento ________________

VALUTATO	
Cognome:	Nome: 	
Data di nascita:	N° matricola:	
Titolo di studio:	Data di assunzione: 	
Profilo attuale:	Categoria: C	Posizione economica:	
Unità di Direzione di appartenenza:	

DIRIGENTE RESPONSABILE	
Cognome:	Nome: 	

ALTRO VALUTATORE	
Cognome:	Nome: 	

Periodo di valutazione da .................... a ..................

DESCRIZIONE DEL CONTESTO ORGANIZZATIVO
In questa sezione va riportata una breve descrizione della struttura organizzativa nella quale il dipendente è inserito, delle principali relazioni e degli strumenti operativi oltre che delle risorse a disposizione in termini di organico (informazioni che permettono di riferire la valutazione alle caratteristiche del contesto lavorativo in cui le persone operano). Le valutazioni possono avvenire sia per compiti di responsabilità con caratteristiche relativamente autonome, di lavoro di gruppo o per compiti con caratteristiche di stretta correlazione rispetto agli obiettivi annuali assegnati con il PEG.

RESPONSABILITA’/MANSIONI SVOLTE NELL’ANNO DI RIFERIMENTO
Queste informazioni permettono di riferire la valutazione rispetto alla natura e alle caratteristiche di responsabilità esistenti nell’intero Ente con parametri da ponderare rispetto alla categoria di appartenenza.

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SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE _________________________________________________   CAT. C

Tipologia indicatori	Indicatori di valutazione  di primo livello	A

Valutaz. base VB1
(da 1 a 5)	B

Media Valore Ma	C

Num. Indic.
IEn	D

Peso
Pr%
0- 90	E

Punti valutaz.
B*C*D	
							
Prestazione	Capacità di relazionarsi con il personale interno ed esterno all’Ente						
	Puntualità e rapidità nello svolgimento dei compiti assegnati						
	Realizzazione degli obiettivi prefissati						
 	
Potenziale	Capacità di assumere compiti di responsabilità (risolvere le difficoltà anche senza ricorrere al superiore)						
	Organizzazione del proprio lavoro e gestione del tempo						
	Capacità di analisi e sintesi						
	
Posizione	Partecipazione e contributo alla gestione dell’ente (coerenza dei comportamenti rispetto al perseguimento dei fini generali dell’ente, propositività)						
	Affidabilità (mantenere costanti comportamenti professionali ottimali rispetto a risultati e vincoli)						
 	TOTALE PUNTEGGIO I LIVELLO		
SE IL TOTALE PUNTEGGIO I LIVELLO ≥ 22 IL VALUTATO PUO’ ACCEDERE ALLA VALUTAZIONE DI SECONDO LIVELLO	
Ind. di massima eccellenza	Indicatori di valutazione  di secondo livello	A

Valutaz. base VB2 
 (da 1 a 2)	B

Media Valore Ma	C

Num. Indic.
ImEn	D

Peso
Pr%  91- 100	E

Punti valutaz.
B*C*D	
	Capacità di mantenere costanti comportamenti professionali e precisione nell’esecuzione del lavoro						
	Senso di responsabilità verso l’Amministrazione, valutazione delle conseguenze delle azioni e   assunzione di responsabilità						
	Capacità di migliorare la propria professionalità							
	Capacità di assicurare l’interpretazione e l’applicazione corretta delle norme e delle procedure tecniche  nell’ambito delle proprie attività di lavoro						
	Diagnosi e decisione: fare analisi, produrre alternative, valutare le conseguenze, assumere decisioni tempestive, qualora autorizzati anche di massima, identificare i problemi, farsi carico delle decisioni, qualora autorizzati anche di massima, verificare gli esiti						
	Capacità di ottimizzare i flussi di lavoro						
 	TOTALE PUNTEGGIO II LIVELLO		
VALUTAZIONE PER CONTESTO ORGANIZZATIVO E RESPONSABILITÁ/MANSIONI DEL DIPENDENTE	
 	TOTALE PUNTEGGIO III LIVELLO		
		TOTALE PUNT. (I LIV + II LIV. + III LIV.)		

Giudizio complessivo del Valutatore

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Osservazioni del Valutato

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Data ............./............../.............

               Firma del Valutato 							    Firma del Valutatore
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UNITA' DI DIREZIONE	UFFICIO.:	 	
		 	
DIPENDENTE: 	C.G.: C	P.E.:	P.P.:	
MACROATTIVITA'                                                                             (si intendono i processi come descritti nelle schede allegate al macromodello organizzativo approvato dalla Giunta Comunale)	RESPONSABILE: opera con un
certo grado di autonomia
operativa, oltre a
interrelazionarsi con altre
strutture dell'Ente	ADDETTO:  opera con un certo
grado di autonomia operativa,
rispondendo principalmente dei
risultati al responsabile	OPERATORE: opera all'interno
del processo rispondendo al
solo responsabile	
NOTE: Descrivere per macroattività, procedimenti e mansioni attribuite al dipendente identificando la fascia di  COMPETENZE, mediante l'apposizione di una "x" nelle corrispondenti colonne.				
 	 	 	 	
Punteggio base 	R (DA 11 A 15)	A (DA 6 A 10)	O (DA 1 A 5)	
Maggiorazione x macroattività oltre la prima	0,40	0,30	0,20	
macroattività A	 			
macroattività B	 			
macroattività C	 			
macroattività n	 			
 	 	 	 	
N° attività per attribuzione punti base in fascia competenze				
N° attività totali in fascia competenze				
Punteggio fascia competenze (colonna base)				
Maggiorazione per attività oltre la prima				
Punteggio (15 max da riproporzionare a 12 punti)		7,70	2,20	

UNITA' DI DIREZIONE	UFFICIO:	
DIPENDENTE:	C.G.: B	P.E.:	
		 P.P.:	
MACROATTIVITA'                                                                             (si intendono i processi come descritti nelle schede allegate al macromodello organizzativo approvato dalla Giunta Comunale)	COLLABORATORE: assegnatario di
mansioni con un discreto grado
di complessità operativa	OPERATORE: assegnatario di
mansioni senza particolari
complessità operative	
NOTE: Descrivere per macroattività, procedimenti e mansioni attribuite al dipendente identificando la fascia  MANSIONI, mediante l'apposizione di una "x" nelle corrispondenti colonne.			
 	 	 	
Punteggio base 	MC (DA 8 A 15)	MO (DA 1 A 7)	
Maggiorazione x macroattività oltre la prima	0,40	0,30	
macroattività A	 	 	
macroattività B			
macroattività C			
macroattività n			
 			
N° attività per attribuzione punti base in fascia mansioni			
N° attività totali in fascia mansioni			
Punteggio fascia mansioni (colonna base)			
Maggiorazione per attività oltre la prima			
Punteggio (15 max da riproporzionare a 12 punti)			

UNITA' DI DIREZIONE	UFFICIO:	
DIPENDENTE:
 	C.G.: A	P.P.:	
		P.E.:	
MACROATTIVITA'                                                                             (si intendono i processi come descritti nelle schede allegate al macromodello organizzativo approvato dalla Giunta Comunale)	OPERATORE: supporta
l'attività del settore
utilizzando apparecchiature
di semplice utilizzo	AUSILIARIO: supporto alle attività del settore	
NOTE: Descrivere per macroattività, procedimenti e mansioni attribuite al dipendente identificando la fascia  MANSIONI, mediante l'apposizione di una "x" nelle corrispondenti colonne.			
 	 	 	
Punteggio base 	MO (DA 8 A 15)	MA (DA 1 A 7)	
Maggiorazione x macroattività oltre la prima	0,40	0,30	
macroattività A	 	 	
macroattività B			
macroattività C			
macroattività n			
 			
N° attività per attribuzione punti base in fascia mansioni			
N° attività totali in fascia mansioni			
Punteggio fascia mansioni (colonna base)			
Maggiorazione per attività oltre la prima			
Punteggio (15 max da riproporzionare a 12 punti)